La libertad sopla ese viento fresco y disruptivo capaz de derribar cualquier regulación o principio jurídico. Inspirada en el nomadismo digital y enraizada en el empleo remoto, la estrategia de permitir que los empleados elijan su periodo de vacaciones para apoyar su balance entre la calidad de vida y el trabajo contribuye con mayor felicidad y rendimiento laboral en el ecosistema de una empresa.
Una aplicación extendida de las cláusulas UPTO puede funcionar para armonizar globalmente el régimen vacacional agilizando la circulación internacional de los trabajadores.
Las legislaciones laborales tradicionales reconocen al descanso vacacional como un derecho irrenunciable de tiempo mínimo acorde a la antigüedad en el empleo. La aplicación global de la cláusula UPTO comienza a delinearse reformando ese principio para beneficio del trabajador.
Una cláusula cada vez más popular
Si una empresa la implementa en un país, debería asegurarla en otro y si la empresa contrata para trabajo remoto, la inserción del UPTO en el régimen vacacional es aún más sencilla.
UPTO se implementa mediante un mecanismo de comunicación entre el empleado, sus colegas y el empleador flexibilizando la planificación vacacional cuando se está al día con las responsabilidades y tareas del empleo. Se fomenta el trabajo en equipo con una mínima negociación tanto individual como colectiva que no va más allá de una coordinación integrante del handbook de la empresa.
Una notificación rejuvenecedora
El funcionamiento de la cláusula UPTO depende de una notificación libre de ausencia del empleado. Las partes del contrato laboral rejuvenecen a través de este intercambio asegurando la durabilidad del vínculo e incrementando la productividad. Desde el ángulo de los recursos humanos, el manejo de la agenda laboral de la empresa adquiere una nueva plasticidad que reemplaza la instrucción de adjudicar vacaciones del empleador por un intercambio sostenido que acompaña las variaciones de las necesidades humanas y familiares de los trabajadores.
Aplicación administrada
UPTO se inició en el ecosistema IT de Silicon Valley en el 2018 para luego extenderse hacia las finanzas de Wall Street. El conflicto jurídico más relevante surge de la competencia entre los empleados que lleva a que se tomen menos días de vacaciones. Por ello, la evolución cultural laboral del UPTO debe madurar.
El empleador administra la aplicación y da el ejemplo de vacacionar para evitar que los empleados compitan y no quieran tomarse vacaciones. Por ello, UPTO necesita de un periodo de adaptación que normalmente transita a partir de la estipulación de un mínimo de días de vacaciones. Debe neutralizar todo intento de vacacionar por pocos días considerando que la frecuencia de las licencias es más importante que su extensión. Asimismo, la ruptura del contrato de trabajo con UPTO puede complicar el cálculo de las vacaciones debidas al trabajador.
Acuerdos Internacionales funcionales
- La Organización Internacional del Trabajo no se ha ocupado de las vacaciones específicamente desde el 2004.
- El acuerdo Canadá, México, EEUU (USMCA) contiene un capítulo laboral con un sistema de respuesta rápida para resolver la solución de conflictos de ley y derecho laboral entre los estados.Entre Canadá y Estados Unidos la cláusula UPTO se integra a la política empresarial regional. El sistema del USMCA ya ha resuelto 25 conflictos y tiene competencia para armonizar este tema.
- En la Unión Europea, la directiva 2003/88 reconoce por lo menos 4 semanas de vacaciones por año y la implementación del UPTO a nivel regional mejoraría este mínimo estándar. Por ejemplo, puede resolver el problema de aquellas legislaciones que no garantizan licencia por enfermedad porque se elimina la necesidad de guardar días de vacaciones para estas emergencias.
Inserción nacional flexible
- Los ordenamientos jurídicos de los Estados Unidos, de Canadá a pesar de ser diferentes en cuanto al reconocimiento de vacaciones mínimas, son hasta ahora los más receptivos del UPCO porque dependen de la jurisdicción estatal o provincial.
- Más avanzados en el Reino Unido, se autoriza expresamente la creación de un banco de días para administrar las vacaciones no gozadas.
- En España el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores permite negociar colectiva e individualmente las vacaciones, pero estableciendo un mínimo de 30 días naturales. Por encima de este piso legal, las partes pueden pactar libremente y el empleador puede ajustar su derecho de asignación del párrafo tercero a una coordinación permanente con sus empleados.
En Latinoamérica en general, se promueven los días de descanso adicionales o días libres flotantes, como fórmulas de aproximación al UPTO.
- Brasil lidera la región pero su inserción se ha enfrentado al sistema de preaviso obligatorio del empleado. Por ejemplo, para cuatro semanas de vacaciones el empleado debe informar con por lo menos tres meses de antelación. Los derechos del empleador son renunciables pero persisten dudas sobre su extensión y revocabilidad.
- En México, una reforma laboral del 2023 impuso un aumento del mínimo de 6 a 12 días de vacaciones desde el primer año de trabajo y el gobierno estudia una reforma de las políticas internas de las empresas.
- En Colombia en cambio, el art. 190 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe conceder menos de 6 días continuos de vacaciones y la cláusula UPTO podría combinar las licencias con el de vacaciones.
Finalmente, asumir la autodeterminación de las UPTO dentro la regulación familia-trabajo acarrea grandes beneficios y algunos riesgos como la desigualdad de trato frente a la composición disímil de las familias de los trabajadores o la falta de compensación material de las vacaciones que no se quieren gozar.
