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El mercado laboral siempre ha sido un tema de conversación, ya que, en julio, según datos del Dane, hubo 101.000 desocupados más que el año pasado, la tasa de desempleo subió y el número de personas sin empleo aumentó hasta 2,55 millones. Ya en el ámbito de los que están empleados se debe considerar que los procesos de despido se encuentran regulados en la legislación que protegen al trabajador. Por ejemplo, en el marco legal puede conocer aspectos como qué pasa si no pagan la liquidación que es un proceso básico de estos casos.
José Darío Acevedo Gámez, socio directo Acevedo Abogados Consultores, explicó que si terminado el contrato de trabajo el exempleador no paga la liquidación, el afectado puede solicitar el pago de una indemnización moratoria, que equivale a un día de salario por cada periodo de retardo, hasta el mes 24 de este mismo.
Resaltó, además, que pasado el mes 24 en adelante “se causan intereses moratorios calculados con base en la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera”.
Al respecto, aclaró que la Corte Suprema de Justicia tiene establecido que esta indemnización por su carácter sancionatorio no es automática y el extrabajador debe demostrar judicialmente que el retardo en el pago de la liquidación se produjo por la mala fe del empleador. Así que puntualizó que “una tardanza justificada o por un término razonable, según el criterio jurisprudencial, no generaría esta indemnización”.
Por otro lado también se debe tener en cuenta lo que estipula ley sobre los despidos sin justa causa. Al respecto Felipe Quintero García, abogado laboralista y socio en Quintero y Quintero Asesores, explicó que “el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo establece la facultad del empleador de realizar la terminación sin ningún tipo de justificación, sin embargo, estará obligado al reconocimiento de la indemnización dependiendo de la modalidad contractual y el tiempo de servicios que haya hecho el empleado en sus labores”.
A lo anterior, Gina García, gerente GLR Abogados, puntualizó que en el caso de un contrato a término indefinido se calcula teniendo en cuenta el tiempo trabajado y el salario. Esto quiere decir que si el trabajador lleva un año trabajando o menos, la indemnización es igual a 30 días de salario “y por cada año adicional al primero 20 días, siempre que su salario sea inferior a diez salarios mínimos legales vigentes”. Por otro lado, explicó que cuando el empleado devengue mas de 10 salarios mínimos legales vigentes, por el primer año serán 20 días de indemnización, y por cada año adicional al primero 15 días.
García indicó que para el otro caso, es decir un contrato fijo, la indemnización corresponde al tiempo restante del contrato. Si el contrato es de doce meses y se termina en mayo corresponde pagar los siete meses restantes del año, y tratándose del contrato de obra, la indemnización será por el tiempo que falta para terminar la obra.
Si se da un despido sin justa causa y no se paga una indemnización o simplemente se vulnera de alguna forma los derechos de un trabajador, la ley también estipula medidas a considerar para tratar estos casos. Las acciones pueden emprenderse por medio del Código Sustantivo del Trabajo, que, según explicó Gina García, establece derechos laborales como el salario mínimo, jornadas laborales, pago de horas extras, vacaciones, cesantías, seguridad social, la indemnización por despido sin justa causa, etc.
La experta también afirmó que se puede acudir a la Constitución Política en la que encuentra plasmado los derechos fundamentales y los principios que rigen el Estado y sus correspondientes aplicaciones.
Añadió que otro marco legal que puede ser utilizado se trata de la ley de acoso laboral, estipulada como la Ley 1010 de 2006, que “prohíbe el acoso laboral y establece sanciones para los empleadores que no protejan a sus trabajadores”. Y finalmente destacó el derecho a la sindicalización y negociación colectiva, que protege la afiliación y mejores condiciones laborales. “Dichas normas se pueden hacer exigibles a través de la justicia ordinaria laboral, acciones de tutela y sanciones del Ministerio de Trabajo, Sena y la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal entre otros entes fiscalizadores”, concluyó la experta.
Mientras que Camilo Cuervo, socio en Holland & Knight , agregó que en Colombia existen varias razones para aforar trabajadores, lo que implica que “su despido está supeditado a que una autoridad lo autorice, en algunos casos esa autoridad es el Ministerio de Trabajo en los fueros de características individuales, y en el caso de los fueros de características sindicales la autoridad es un juez de la república”.
También resulta importante destacar que, de acuerdo con el experto, si estos casos se presentan, el debido proceso estipula que el trabajador afectado, en primer lugar, deberá recurrir los jueces de la República que “son los llamados a defender los derechos de los trabajadores, pero además a declarar derechos a su favor y a forzar a los empleadores a pagarlos”.
Sin embargo, puntualizó que el Ministerio de Trabajo también tiene facultades para revisar el cumplimiento de obligaciones laborales y aclaró que se debe contemplar que este “no puede obligar ni declarar un derecho cierto en cabeza de un trabajador, pero tiene la capacidad para multar a empleadores que incumplen la legislación. En este caso la legislación relativa al pago de acreencias laborales o a los despidos injustos o a la vulneración de derechos de trabajadores que podrían tener algún tipo de fuero”.
Antecedentes
Camilo Cuervo, socio en Holland & Knight, explicó que los fueros más comunes son los fueros por situaciones de salud, maternidad, paternidad, prepensionados, acoso laboral y recientemente se estableció un nuevo fuero por situaciones de acoso sexual. Además, resaltó que “los fueros sindicales que exigen un permiso previo para poder despedir al trabajador de características sindicales son los fueros de fundadores, de adherentes de fundadores o que se adhieren a este después”.
