Definición y tipos de permisos retribuidos
Los permisos retribuidos tienen como finalidad equilibrar la vida laboral y personal de los trabajadores, permitiéndoles atender necesidades sin perder su remuneración y manteniendo el alta y la cotización a la Seguridad Social.
La correcta aplicación de estos permisos requiere un conocimiento detallado de sus requisitos y condiciones, así como de las mejoras posibles a través de la negociación colectiva.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge diferentes permisos retribuidos que obedecen principalmente a circunstancias familiares, personales, administrativas o como consecuencia del trabajo y de fuerza mayor (ET art. 37.3).
A. Por necesidades personales o familiares:
– por matrimonio o registro de parejas de hecho;
– por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de parientes;
– por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes;
– por traslado de domicilio;
– para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto;
– para la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento;
– por causas de fuerza mayor por motivos familiares urgentes;
– por restricciones de movilidad y riesgo climático.
B. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
C. Para el desarrollo de actividades representativas.
D. Para la formación profesional en el trabajo.
Estos son los permisos más comunes, pero existen más en la normativa laboral, que no se tratan en este artículo dada su extensión. Por ejemplo, los relacionados con el cuidado del menor, como el permiso por lactancia, el permiso por nacimiento prematuro que deba permanecer hospitalizado, por guarda legal, y para el cuidado de menor afectado de cáncer o cualquier enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración. También hay otros para colectivos específicos, por ejemplo, para las víctimas de violencia de género, violencias sexuales o terrorismo; o para situaciones específicas, como es para búsqueda de empleo en caso de despido objetivo.
Por su parte, el convenio colectivo puede ofrecer permisos adicionales (como los permisos para asuntos personales o por asuntos propios) o variaciones en los ya existentes (como aumentar su duración). El convenio colectivo no puede, en ningún caso, minorar los derechos legales, ya que estos permisos no son periodos de descanso, ni pueden compensarse, con carácter general, con periodos de descanso, ni reducir tales periodos (TS 20-3-24, EDJ 528936)
Por el interés que suscita, comentaremos el denominado permiso parental, si bien no se trata de un permiso retribuido sino de una suspensión del contrato de trabajo.
¿Qué requisitos hay que cumplir para tener derecho a un permiso retribuido?
Aunque existan motivos legales o convencionales que justifican la ausencia al trabajo, para utilizar un permiso retribuido es preciso cumplir con unos requisitos formales. Independientemente del tipo de permiso, suelen compartir una serie de requisitos comunes que los trabajadores deben cumplir para poder hacer uso de ellos:
- Justificación: es fundamental que el trabajador pueda justificar la necesidad del permiso. Esto generalmente implica proporcionar documentación que acredite la situación que da lugar al permiso, como certificados médicos, citaciones judiciales, o cualquier otro documento relevante.
- Notificación previa: siempre que sea posible, el trabajador debe notificar al empleador con antelación sobre la necesidad de ausentarse. La antelación requerida puede variar según el tipo de permiso y la normativa aplicable.
- Duración limitada e inmediatez del hecho causante: los permisos esta limitados en cuanto a su duración y, con carácter general, han de disfrutarse con inmediatez al hecho que los justifica. La regla general es que estos permisos se conceden para su disfrute en días laborables, por lo que, excepto en el caso del permiso por matrimonio, que se concede por el ET expresamente en días naturales, deben excluirse los días en lo que no hay obligación de trabajar (TS 18-10-22, EDJ 721469; 3-10-23, EDJ706528). El ET o el convenio colectivo aplicable pueden especificar la duración máxima permitida para cada tipo de permiso.
- Carácter personal: los permisos son de carácter personal y no pueden ser transferidos a otro trabajador. Están destinados a atender situaciones que afectan directamente al trabajador o a sus familiares cercanos.
Cuando concurran las causas previstas y sean debidamente justificadas por el trabajador, empresario está obligado a conceder el permiso, sin que pueda oponerse a su disfrute.
Permiso por matrimonio o registro de pareja de hecho
El trabajador tiene derecho a un permiso de 15 días naturales, es decir, en el cómputo se incluyen los festivos, cuando contraigan matrimonio, ya sea civil o religioso, por poderes o cuando realicen el registro de la pareja de hecho. Es irrelevante que el matrimonio o el registro de la pareja de hecho se produzca entre personas del mismo o distinto sexo.
El día de la celebración del matrimonio se incluye en el cómputo de los 15 días, salvo cuando se celebre en día no laborable, en cuyo caso el plazo comienza a contar desde el primer día laborable siguiente.
Permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica de parientes y cuidado efectivo de personas convivientes
El trabajador tiene derecho a un permiso retribuido cuya duración es de 5 días en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, aunque no es necesario que estén a cargo del trabajador.
Se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como a cualquier otra persona con quien conviva en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.
El permiso se relaciona con una pluralidad de situaciones desafortunadas, relacionadas con problemas de salud de familiares o convivientes, que precisen reposo y cuidados, justificando, de este modo, que las personas trabajadoras puedan ausentarse del trabajo para hacer frente a esos estados de necesidad.
Con carácter general, si el hecho causante se produce en día no laborable, el cómputo del permiso se inicia el primer día laborable siguiente. Respecto del disfrute, se realiza igualmente en días laborables (TS 3-10-23, EDJ 706528).
Interpretaciones judiciales
Hasta el 29-6-2023, la regulación reconocía a las personas trabajadoras, afectadas por las situaciones protegidas, un permiso de 2 días, ampliable a 4 días, cuando el trabajador necesitara realizar un desplazamiento. Sin embargo, desde el 30-6-2024, la norma prevé un permiso de 5 días sin contemplar las necesidades de desplazamiento que pudieran producirse
Como consecuencia de este cambio normativo, ya se están sucediendo pronunciamientos judiciales al respecto de las nuevas circunstancias del permiso, siendo los principales:
- Días adicionales por desplazamiento: se entiende que el incremento de 3 días de permiso permite resolver esta necesidad, aunque nada impide que la negociación colectiva contemple una ampliación de los días de permiso, caso de ser necesario el desplazamiento para atender estas situaciones (AN 25-1-24, EDJ 502127). El nuevo régimen de estos permisos es más beneficioso para las personas trabajadoras. Si se mantienen los 3 días adicionales por desplazamiento que se recogen en el acuerdo colectivo, se confiere un derecho no reconocido por la adaptación de la normativa nacional a la comunitaria. El legislador no ha querido ampliar el permiso por enfermedad en los supuestos de desplazamiento, como ocurren con el permiso por fallecimiento (AN 11-7-24, EDJ 626133).
- Disfrute del permiso no continuado en caso de hospitalización: en los permisos derivados de circunstancias médicas no es necesario disfrutar el permiso de forma consecutiva. En estos supuestos, se puede disfrutar de los 5 días durante el periodo en que esté vigente el hecho causante que originó el permiso (AN 12-9-24, EDJ 695164).
- Duración del permiso por hospitalización: la duración del permiso se prolonga hasta que hay alta médica. Por tanto, el alta hospitalaria no conlleva la finalización del permiso en caso de que se haya prescrito reposo domiciliario del familiar o del conviviente. (AN 24-7-24, EDJ 632397)
- Alcance del permiso por hospitalización de familiares o convivientes: hay que distinguir entre la hospitalización de familiares y de convivientes (sin vínculos familiares). En el primer supuesto, no es necesario acreditar ni la convivencia de la persona trabajadora con el enfermo ni que éste requiera el cuidado efectivo de aquélla. En el segundo supuesto, será necesario que se acredite la convivencia y la necesidad de cuidado por parte de quién solicite el permiso (TSJ Galicia 27-6-24, EDJ 629870).
Permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes
El trabajador puede ausentarse durante 2 días laborables, ampliables a 4 si hay desplazamiento, por el fallecimiento de un cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
El permiso se inicia inmediatamente tras el fallecimiento, pues su finalidad es permitir al trabajador atender las cuestiones prácticas que surgen tras el fallecimiento y acompañar a su familia en esos momentos de duelo.
Permiso para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
El permiso se concede por el tiempo indispensable para la realización de los exámenes prenatales y las técnicas de preparación al parto, siempre que tenga lugar dentro de la jornada de trabajo.
No se establece una duración fija, ya que depende de la naturaleza y duración de cada cita médica.
Permiso para la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
Al igual que en el supuesto anterior, la duración del permiso es por el tiempo indispensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación, y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, en adopciones o acogimientos, o guarda con fines de adopción
Permiso por traslado del domicilio habitual
El permiso es de un día laborable y requiere preaviso y justificación del traslado, que puede acreditarse, por ejemplo, mediante un certificado de empadronamiento o una factura de mudanza.
Permiso para el cumplimiento de un deber público y personal
El trabajador puede ausentarse del trabajo para atender obligaciones que no pueden ser cumplidas fuera del horario laboral y que son de carácter obligatorio.
Los ejemplos más comunes que comprende este permiso son, entre otros, los relacionados con el ejercicio del derecho de sufragio activo (participar en mesas electorales o en procesos de votación), el desempeño de las funciones de jurado y la asistencia a juicio, o asistir a citaciones de organismos públicos.
La duración del permiso se concede por el tiempo necesario e indispensable.
Permiso para el desarrollo de actividades representativas
Aunque se trata de un supuesto muy diferente de los analizados hasta ahora, este permiso permite a los trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo para participar en actividades relacionadas con la representación de los trabajadores, como pueden ser las funciones sindicales o de representación en comités de empresa. Su finalidad, por tanto, es la protección de los intereses colectivos de los trabajadores representados Este tipo de permiso está regulado en la legislación laboral y en los convenios colectivos.
El ET no contiene una previsión expresa de los concretos permisos que reconoce, sujetos a los que se los reconoce, duración y retribución de estos, por lo que hay que acudir, tanto a la regulación legal (por ejemplo, al crédito horario de los representantes de los trabajadores) como a las disposiciones contenidas en los convenios colectivos.
Para la formación profesional en el trabajo
Están establecidos una serie de permisos directamente encaminados a facilitar a la persona trabajadora tanto la formación inicial como el perfeccionamiento y promoción profesional y, en su caso, la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo
- Para concurrir a exámenes: los trabajadores que cursen estudios para obtener un título académico o profesional tienen derecho a permisos necesarios para concurrir a exámenes. La duración del permiso depende del examen.
- Permiso de formación o perfeccionamiento profesional: este permiso se concede para actividades formativas relacionadas con el trabajo, con duración según el curso.
- Permiso retribuido de 20 horas anuales de formación: los trabajadores con al menos un año de antigüedad tienen derecho a 20 horas anuales de formación profesional, vinculada a la actividad de la empresa.
¿Cuáles son los últimos permisos retribuidos que se han introducido en la normativa laboral?
Permiso por causas de fuerza mayor
Este permiso fue introducido como novedad en el año 2023. Se trata de un nuevo derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Es necesario el carácter urgente de la circunstancia que origina el permiso, de tal forma que haga indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
La duración del permiso retribuido es por horas, equivalentes a 4 días al año. La retribución será de acuerdo a lo previsto en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. No obstante, no es necesario que exista una regulación convencional o pacto de empresa para que estas horas de permiso sean retribuidas (AN 13-2-24, EDJ 506942).
Permiso por restricciones de movilidad y riesgo climático
Desde el 30-11-2024, se añade a los permisos retribuidos el conocido como «permiso climático», que permite a las personas trabajadoras ausentarse del trabajo por una duración de hasta 4 días, cuando no pueda acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo.
Esta imposibilidad puede estar motivada por dos causas:
- recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes;
- una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Una vez transcurridos los 4 días, el permiso puede prolongarse hasta que desaparezcan estas circunstancias, aunque, en este caso, la empresa tiene la posibilidad de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación lo permita, la empresa puede establecerlo, si cumple las obligaciones formales y materiales establecidas para ello, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
El (mal) denominado <<permiso parental>>
Aunque se conoce como permiso parental, no se trata de un permiso, sino de una causa de suspensión del contrato de trabajo para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año. Este derecho puede ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años de edad (ET art 45.1.o, 48 bis y disp.adic.19ª.2).
Esta distinción es fundamental puesto que al no tratarse de un permiso retribuido sino de una suspensión del contrato, no se establece remuneración durante este periodo. Por esta misma razón, durante su disfrute no se genera derecho a vacaciones, ya que no se trata de tiempo efectivo de trabajo (TSJ Cataluña 30-4-24, EDJ 623202).
Su duración máxima es de 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente. Aunque no se establece expresamente una duración mínima, una interpretación literal de la norma que solo se refiere a la semana como módulo temporal, hace entender que su disfrute ha de ser por semanas (TSJ Cataluña 30-4-24, EDJ 623202).
Este contenido puede ampliarse en el Memento Social 2024 y Memento Tiempo de Trabajo 2025-2026.
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