Los planes de igualdad son el instrumento que integra una serie de medidas dirigidas a promover la igualdad entre hombre y mujeres y eliminar las discriminaciones que pudieran existir dentro de la empresa (LO 3/2007 y RD 901/2020).
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
La elaboración e implantación del plan de igualdad puede ser obligatoria o voluntaria.
Tiene carácter obligatorio en tres supuestos:
- Cuando la empresa tenga 50 o más trabajadores.
- Cuando venga pactado en el convenio colectivo aplicable.
- Cuando la autoridad laboral determine en un procedimiento sancionador sustituir las sanciones accesorias por la implantación de un plan de igualdad.
Los grupos de empresas pueden elaborar un plan de igualdad para todas las empresas que lo integran o solo para algunas de ellas. Aquellas que estén excluidas de la aplicación del plan, pueden adoptar el suyo propio cuando se encuentren en alguno de los supuestos indicados.
Por su parte, las cooperativas de trabajo asociado y otras cooperativas con socios y socias de trabajo, tienen obligación de contar con un plan de igualdad cuando cumplan el requisito del número de trabajadores contratados. Los socios pueden adoptar el mismo con carácter voluntario.
La adopción voluntaria del plan de igualdad por las empresas requiere siempre la consulta previa con la representación legal de los trabajadores y seguir para su elaboración el procedimiento establecido legalmente.
¿Qué ventajas tiene contar con un plan de igualdad?
Esté o no obligada legalmente a negociar e implantar un plan de igualdad, hay diversos motivos por los que a la empresa le puede interesar hacerlo. Además de ser un importante elemento de employer branding y potenciar la imagen tanto interna como externa de la compañía como socialmente responsable (RSC), jurídicamente la empresa debe tener en cuenta lo siguiente:
- No pueden aplicarse las bonificaciones a la contratación, las empresas que estén obligadas, legal o convencionalmente, a tener implantado un plan de igualdad y no lo tengan. Este requisito se entiende cumplido con la inscripción obligatoria en registro público correspondiente.
- No pueden contratar con la Administración y demás entidades del sector público, las empresas de 50 o más trabajadores que no cuenten con un plan de igualdad.
- Pueden obtener el distintivo «Igualdad en la Empresa», aquellas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa.
- Para las entidades cuya actividad principal sea la ejecución de la investigación, el desarrollo experimental, la transferencia de conocimiento y/o la innovación, se ha creado el «Distintivo de Igualdad de Género en I+D+I», con el fin de distinguir a aquellas que acrediten criterios de excelencia en igualdad de género.
¿A qué trabajadores se les aplica el plan de igualdad?
El plan de igualdad es de aplicación a todos los trabajadores de la empresa. Se incluyen a tal efecto los trabajadores cedidos por una ETT cuando presten servicios en la empresa usuaria.
¿Cuáles son las fases a seguir para la implantación del plan de igualdad?
La implantación del plan de igualdad tiene 6 fases:
1.- Diagnóstico.
2.- Elaboración.
3.- Implantación y aplicación real.
4.- Seguimiento.
5.- Evaluación.
6.- Revisión y modificación.
¿Quiénes están legitimados para negociar un plan de igualdad?
La comisión negociadora, que tiene que ser paritaria, cuenta con una parte social y con una parte empresarial. Debe procurarse que la comisión tenga una composición equilibrada entre mujeres y hombres, y que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia laboral.
Por la parte social, se distingue entre las empresas que cuentan o no con representación legal de los trabajadores.
1.- Con representación legal de los trabajadores:
– Comité intercentros, si está recogido en el convenio colectivo y cuenta con esa competencia.
– Comité de empresa.
– Secciones sindicales, cuando las haya y que en conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o delgados de personal. Dichas secciones en los términos expresados tienen preferencia para negociar el Plan de igualdad cuando así lo acuerden.
– Cuando haya varios centros de trabajo y no tenga competencia el comité intercentros, los distintos órganos de representación legal de los trabajadores conformarán la misma.
2.- Sin representación legal de los trabajadores:
La legitimación para negociar corresponde a los sindicatos más representativos o representativos en el sector al que pertenece la empresa y que tengan legitimación negociadora convencional. Son designados en proporción a su representatividad. En este supuesto, la comisión negociadora -parte social y parte empresarial- se conforma con un máximo de seis miembros para cada parte.
Cuando existan centros de trabajo con representantes y centros sin ellos, la comisión estará conformada por representantes de los trabajadores en los primeros y por los sindicatos en los segundos. La comisión negociadora -parte social y parte empresarial- cuenta con un máximo de trece miembros por cada parte.
Por la parte empresarial, está legitimado para negociar el empresario, su representante o las personas en quien aquel delegue. Dichas personas deben tener competencias en materia de recursos humanos y capacidad de decisión, para garantizar la viabilidad y efectividad de las medidas que se negocien.
Ambas partes pueden valerse de asesores externos especializados (con voz, pero sin voto).
Algunos pronunciamientos judiciales sobre la materia.
Uno de los principales problemas con los que se está encontrando la empresa es la falta de respuesta o respuesta tardía de los sindicatos más representativos dado el volumen de negociaciones acumuladas. Aunque la aprobación de un plan de igualdad en empresas sin RLT requiere que la empresa comunique su intención a los sindicatos más representativos, si los sindicatos no responden al requerimiento en 10 días se ha entendido que la empresa puede elaborar y aprobar el plan a través de una comisión ad hoc. Se considera que la empresa no tiene la obligación de remitir sucesivos requerimientos al no estar previsto ni legal ni reglamentariamente ya que supondría reconocer a los sindicatos la posibilidad de bloquear indefinidamente la aprobación del plan (TSJ Málaga 25-1-23, EDJ 531501).
Por otra parte, aunque los tribunales vienen entendiendo que no es posible la aprobación unilateral del plan de igualdad, sin acuerdo de la comisión negociadora, se ha aceptado esta posibilidad solo cuando concurran circunstancias excepcionales como una negativa a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación o bloqueo de las negociaciones imputable exclusivamente a la contraparte (TSJ Madrid 24-2-23, EDJ 523608).
Pero cuando es la empresa la que entorpece u obstaculiza la aprobación del plan de igualdad, por ejemplo, negándose reiteradamente a facilitar la información necesaria para elaborar el diagnóstico de situación, se ha estimado que esta actuación vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva, y se ha condenado a la empresa al abono de una indemnización creciente, a calcular en tres tramos, incluyendo el último de ellos una sanción por cada día que transcurra hasta la aprobación definitiva del plan de igualdad (AN 17-11-23, EDJ 761637).
¿Cómo ha de desarrollarse el proceso de negociación?
El proceso de negociación está sujeto a la obligación de negociar de buena fe por la parte social y la parte empresarial. En cualquier momento durante el proceso de negociación, las partes pueden acudir a los procedimientos de solución autónoma de los conflictos, para resolver las discrepancias o las situaciones de bloqueo que puedan surgir, previa intervención de la comisión paritaria del convenio, si así está recogido en el mismo.
Los acuerdos adoptados requieren la mayoría de la parte social y la conformidad de la empresa.
Todas las sesiones deben ser recogidas en un acta aprobada y firmada por las partes. El texto final del acuerdo con el plan de igualdad se formaliza por escrito y debe estar firmado por ambas partes.
¿Qué contenido mínimo tiene que tener un plan de igualdad?
Todo plan de igualdad ha de tener un contenido mínimo relativo a:
- Partes que lo conciertan y ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
- Resultados de la auditoria retributiva, su vigencia y periodicidad.
- Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Definición de medidas concretas, plazos de ejecución y priorización de las mismas, así como los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de igualdad.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de igualdad, así como la composición y funcionamiento de la comisión u órgano para llevar a cabo las labores de seguimiento, evaluación y revisión periódica del Plan.
- Procedimiento de modificación, con inclusión del procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en su aplicación.
Además, en su elaboración debe incluirse expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
Como posible contenido adicional, se puede incluir medidas sobre violencia de género, leguaje y comunicación no sexista y trabajo a distancia y teletrabajo.
¿Hay alguna previsión respecto de los teletrabajadores?
A estos efectos, la regulación específica sobre trabajo a distancia y teletrabajo establece las siguientes obligaciones empresariales:
- Evitar la discriminación, directa o indirectamente, particularmente por razón de sexo, de quienes presten servicios a distancia.
- Tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia en los planes de igualdad (diagnóstico, implementación, aplicación y seguimiento y evaluación) y en la adopción de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acosos discriminatorios y acoso laboral.
- En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deben tenerse especialmente en cuenta las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
Al respecto, se establece que en el diseño del acuerdo de teletrabajo y de sus modificaciones debe evitarse perpetuar roles y estereotipos de género, y se debe tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser todo ello objeto del diagnóstico y de tratamiento en el plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.
¿Cuál es la duración del plan de igualdad y el seguimiento y/o revisión a realizar durante su vigencia?
La vigencia del plan de igualdad es el que determinan las partes negociadoras, sin que pueda ser superior a 4 años.
Durante la vigencia del plan de igualdad debe realizarse el correspondiente seguimiento y evaluación que se haya establecido en el mismo, siendo necesario realizar dos evaluaciones, como mínimo, una intermedia y otra final.
Asimismo, es necesario realizar la revisión del mismo, incluido el diagnóstico, que puede realizarse en cualquier momento con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar e incluso dejar de aplicar alguna medida. Esta revisión tiene carácter obligatorio cuando el contenido del mismo no sea conforme a los requisitos legales o cuando lo establezca la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o una resolución judicial.
¿Es obligatorio registrar el plan de igualdad?
El plan de igualdad tiene el mismo tratamiento que un convenio colectivo a efectos de su tramitación, por lo que se debe proceder a su registro, depósito y publicación.
Es obligatoria la inscripción del plan de igualdad, ya sea obligatorio o voluntario y haya sido o no adoptado por acuerdo entre las partes. La solicitud de inscripción del plan de igualdad debe ir acompañada de la correspondiente hoja estadística recogida en el modelo establecido en el RD 713/2010.
Se ha estimado, incluso, que un plan de igualdad debe inscribirse, aunque se haya realizado sin la intervención de los sindicatos más representativos, cuando la inexistencia de la comisión negociadora se produce por causas ajenas a la voluntad de la empresa que ha tratado reiteradamente de que fuera constituida, enviando hasta 7 correos electrónicos solicitando al sindicato su participación en la formación de la mesa negociadora del plan. En tal caso, se entiende que el registro es definitivo y no provisional, ya que la legislación aplicable no se habla de provisionalidad y establece la obligatoriedad de la inscripción incluso para los planes adoptados sin acuerdo entre las partes (TSJ Madrid 23-11-2023, EDJ 771176).
La solicitud de registro se realiza por medios telemáticos. El plazo para realizar dicha solicitud es el de los 15 días siguientes a la firma, estando obligados a formular la solicitud los integrantes de la comisión negociadora y la persona designada a tal efecto.
La inscripción del plan de igualdad permite el acceso público a su contenido, además de la consulta automatizada de los mismos.
¿Cuáles son las infracciones y sanciones sociales previstas en materia de planes de igualdad?
Se considera infracción grave en materia social el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad recogidas en la LO 3/2007, en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo de aplicación. Dicha infracción lleva aparejada una multa de 751 a 7.500 €.
Cuando el incumplimiento proceda de la sustitución de sanciones accesorias determinado por la Autoridad Laboral, la infracción se considera grave y la multa es de 7.501 € a 225.018 €.
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