La ultraactividad es el concepto jurídico con el que identificamos el mantenimiento de las condiciones de un convenio colectivo una vez superada su vigencia. Sin embargo, el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad, y del que precisamente se han cumplido cuatro años desde su publicación, establece de forma taxativa, en su artículo 9, que el período de vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a cuatro años. A este respecto, y a diferencia de lo que sucede con los convenios colectivos, en el Estatuto de los Trabajadores no hay previsto ningún régimen de ultraactividad para los planes de igualdad, y los términos imperativos en los que está redactado el artículo 9, tampoco permite interpretar lo contrario.
Si en algo coincidimos los agentes sociales a la hora de valorar la regulación de los planes de igualdad, es que se trata de un régimen jurídica y técnicamente muy complejo, que requiere, con carácter general de un asesoramiento especializado, tanto en lo que respecta a la elaboración de los diagnósticos de situación, los registros retributivos y las auditorías retributivas, cuya complejidad ha provocado en muchas compañías arduos procesos de negociación, en muchas ocasiones, mucho más complejos incluso que las negociaciones de los convenios colectivos.
Con una duración máxima de cuatro años, carece de lógica jurídica que el legislador no haya previsto un régimen de ultraactividad que perpetúe los planes de igualdad tras su finalización, en tanto se desarrollen las negociaciones del plan que lo sustituya. Y es que, la ausencia del plan de igualdad no solo puede ser causa de sanción por parte de la Inspección de Trabajo, sino que trae otras consecuencias de notable importancia, tal y como puede ser la prohibición de contratación con la Administración.
Que el legislador incluyera un régimen de ultraactividad en los planes de igualdad otorgaría una mayor seguridad jurídica tanto a las empresas como a los sindicatos y/o representantes de los trabajadores llamados a negociarlos.
Este olvido del legislador, en tanto no sea corregido, deberá ser resuelto por los tribunales, quienes eventualmente vendrán obligados a decidir cuestiones tan importantes como si las medidas del plan de igualdad caducado por expiración del plazo, deben seguir aplicándose, o si es justo sancionar a las empresas durante las negociaciones del nuevo plan.
Si bien técnicamente la llegada a término de la duración pactada sin régimen de ultraactividad podría suponer, sin más, la desaparición del plan de igualdad del mundo jurídico, tampoco podemos recomendar la supresión de las medidas de igualdad acordadas.
Una primera solución de carácter temporal que se podría adoptar, siempre y cuando la duración inicialmente pactada hubiera sido inferior al máximo de cuatro años establecido, sería la de acordar una prórroga del plan de igualdad hasta alcanzar el total de dicha duración. Es cierto que la norma no contempla tampoco nada al respecto, pero incluso aunque la posibilidad de la prórroga no se hubiera previsto, no se nos ocurren argumentos jurídicos que lo impidan. Eso sí, siempre y cuando, como decimos, se hubiera pactado previamente una duración inferior. De hecho, nos consta que el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (REGCON) ya ha aceptado estas prórrogas.
Una segunda solución pasaría por acordar, en el seno de la comisión de negociación del nuevo plan de igualdad, el mantenimiento de las medidas del plan anterior en tanto se prolonguen las negociaciones del nuevo. ¿Cómo podría justificarse una sanción en estas condiciones? No olvidemos que, al fin y al cabo, son los sujetos legitimados para dicha negociación quienes lo estarían acordando, con la importancia que ello conlleva tanto a efectos del mantenimiento de dichas medidas, como para minimizar los efectos de un posible proceso sancionador.
La complejidad técnica de los planes de igualdad, la prolongación de las negociaciones y la sobrecarga que nos consta tienen empresas y sindicatos constituyen un escenario suficientemente intenso como para añadir, además, preocupaciones adicionales por la falta de previsión de las consecuencias de la llegada a términos de los planes de igualdad
En cualquier caso, entendemos que sería muy recomendable que el legislador introdujese un régimen de ultraactividad para los planes de igualdad similar al de los convenios colectivos.
