En el ámbito laboral, la convivencia y el respeto mutuo entre trabajadores y empleadores son pilares fundamentales para el adecuado desarrollo de las actividades profesionales. No obstante, existen situaciones en las que dicha armonía se ve perturbada por conductas inapropiadas, como es el caso de los insultos proferidos en el entorno de trabajo. Estos comportamientos pueden acarrear consecuencias disciplinarias severas, incluyendo el despido disciplinario.
En este análisis jurídico, nos centramos en una sentencia recientemente pronunciada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 26 de abril de 2024 (Rec.941/2023) que ha suscitado un intenso debate en el panorama laboral y jurídico español. La decisión judicial establece que el uso del término despectivo “gilipollas” dirigido a un superior jerárquico en un incidente aislado no justifica la terminación disciplinaria del contrato de trabajo. Este pronunciamiento es de especial interés por las implicaciones que tiene en la interpretación de las conductas dentro del entorno laboral y los efectos que estas pueden tener en el mantenimiento de la relación de trabajo.
Contextualización en el ámbito laboral.
En el ámbito laboral, la comunicación entre las partes es un aspecto fundamental que puede ser fuente de conflictos. El respeto mutuo y la dignidad en el trato son principios básicos que deben prevalecer en cualquier interacción laboral. Sin embargo, en la práctica, surgen situaciones en las que el lenguaje empleado puede ser objeto de controversia y dar lugar a procedimientos legales.
El uso de expresiones consideradas ofensivas o despectivas en el entorno laboral puede ser interpretado como acoso laboral o como una falta grave que justifique sanciones disciplinarias, incluyendo el despido. La jurisprudencia española ha abordado en diversas ocasiones la delgada línea que separa la libertad de expresión del trabajador y el respeto debido a compañeros y superiores.
En este marco, el término “gilipollas” ha sido objeto de análisis por parte del TSJ de Madrid, al ser una expresión coloquialmente extendida pero potencialmente ofensiva. La calificación de este término y su adecuación a las normas de conducta laboral han generado un interesante debate jurídico sobre los límites de la libertad de expresión en el trabajo y la protección de la dignidad de los trabajadores.
Antecedentes del caso.
Los hechos ocurrieron en mayo de 2023 cuando una empresa convocó a una reunión a todo el personal a las 14:55 horas para ofrecer información del departamento de calidad. Sin embargo, un empleado se negó alegando que su jornada finalizaba a las 15:00, manifestándole que debía irse debido a compromisos personales urgentes.
La administradora le advirtió sobre posibles sanciones por desobediencia, dado que ya había disfrutado de 15 minutos de descanso. A pesar de ello, el trabajador, quien previamente había recibido sanciones disciplinarias, respondió con un insulto («a ver si te atreves, gilipollas») y se retiró bruscamente cerrando la puerta con fuerza.
Análisis jurídico de la Libertad de Expresión y el respeto laboral entre los trabajadores y empresa.
La libertad de expresión es un derecho fundamental consagrado en el artículo 20 de la Constitución Española, que garantiza la capacidad de expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones. Sin embargo, este derecho no es absoluto y puede estar sujeto a ciertas restricciones, especialmente cuando entra en conflicto con otros derechos fundamentales o con valores protegidos por el ordenamiento jurídico, como la dignidad de las personas, el derecho al honor, a la propia imagen y a la intimidad personal y familiar.
En el ámbito laboral, la libertad de expresión de los trabajadores debe coexistir con el deber de buena fe y respeto mutuo entre empleador y empleado, tal como lo establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 5. Este deber implica una conducta que no solo evite el daño a la integridad moral de las partes, sino que también preserve la convivencia y el clima de respeto necesario para el desarrollo de la actividad laboral.
El uso del término “gilipollas” por parte de un trabajador hacia un superior o compañero de trabajo, como se discutió en la sentencia, en este caso no puede considerarse una vulneración de este deber de respeto. Los jueces consideran que este incidente fue «un evento aislado y específico». Rechazan los argumentos de la empresa sobre la seriedad de la conducta del empleado y confirman que, como estableció la sentencia, «el insulto dirigido por el trabajador hacia la administradora constituye una clara ofensa verbal», pero insisten en que se trata de «un hecho puntual» y «particular».
El tribunal argumenta que «es necesario evaluar el contexto en el que ocurrieron los acontecimientos, así como las circunstancias objetivas y subjetivas presentes, incluido que cuando se requirió la presencia del trabajador en las instalaciones de la empresa, ya había finalizado su jornada laboral y estaba apurado por razones personales».
«Aunque la respuesta del trabajador y su tono al dirigirse a la administradora fueron bruscos, desabridos y ofensivos (…), al marcharse bruscamente, no alcanzan la gravedad ni el grado de culpabilidad necesarios para justificar su despido«, concluyen.
La jurisprudencia ha establecido que para que una expresión sea considerada injuriosa y, por ende, sancionable, debe carecer de justificación y proporcionalidad en el contexto en que se produce. En este sentido, el tribunal analizó las circunstancias del caso, incluyendo el tono, la intención y la reiteración de la conducta, para determinar si la expresión tenía una finalidad legítima o si, por el contrario, constituía un abuso del derecho de libertad de expresión.
Casos relevantes de despido por insultos u ofensas verbales:
El despido disciplinario constituye una de las medidas más drásticas dentro del ámbito laboral, reservada para aquellos supuestos en los que se produce una transgresión de la buena fe contractual o un abuso de confianza en el desempeño del trabajo, tal como establece el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Dentro de este marco, la jurisprudencia española ha abordado en diversas ocasiones la problemática del despido por insultos, considerando la gravedad de los hechos y el contexto en el que estos se producen.
Uno de los casos emblemáticos más sonados fue el sentenciado por el Tribunal Supremo en fecha 31 de mayo de 2022 (Rec. 1819/2020) en el que se declara la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que profirió insultos a compañeros y clientes fuera del lugar y tiempo de trabajo en una cena de navidad.
Uno de los casos emblemáticos es el sentenciado por el Tribunal Supremo, donde se consideró procedente el despido de un trabajador que, en presencia de otros empleados y clientes, insultó gravemente a su superior jerárquico. La sentencia subrayó la relevancia del respeto mutuo como pilar fundamental de las relaciones laborales y cómo la vulneración de este principio puede afectar al correcto funcionamiento de la empresa y al ambiente de trabajo.
Contraste: Casos de Despidos No Procedentes a Pesar de Ofensas Verbales
Un factor clave en estas decisiones es la proporcionalidad de la sanción respecto a la falta cometida. Los tribunales han determinado que, aunque las ofensas verbales pueden infringir los deberes laborales, el despido solo es apropiado si la conducta del trabajador es suficientemente grave y culpable para justificar la máxima sanción disciplinaria.
En algunos de estos casos, los tribunales han tenido en cuenta el contexto en el que se produjeron los insultos. Por ejemplo, si las palabras fueron pronunciadas en un momento de alta tensión o estrés, y no como parte de un patrón continuado de comportamiento irrespetuoso, se ha considerado que el despido no era la medida adecuada. Asimismo, se ha valorado si existía una provocación previa por parte de otros trabajadores o de la dirección de la empresa. Un caso muy polémico fue el resuelto por el TSJ de Andalucía en su sentencia en su sentencia de 3 de junio de 2009 (Rec. 1622/2009) en el que se declaró improcedente el despido de un trabajador que insultó y agredió a su jefe con patadas de kárate que lanzaba al aire y que incluso le hicieron perder el equilibrio y caer sobre una mesa de cristal. Los magistrados tuvieron en cuenta que estaba muy alterado porque le iban a entregar la carta de despido por bajo rendimiento y consideraron que su actuación “no justifica su comportamiento, pero sí atenúa su gravedad”
Otra de las más polémicas fue la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Extremadura en su sentencia de 23 de marzo de 2017 (Rec. 66/2017) en la que se declaró el despido improcedente a pesar de manifestar el trabajador “Esta vida se vive sólo una vez y hay que ser humildes y no ser un HIJO DE PUTA”, al hacerlo justo tras denegarle el día después de recibir la noticia del fallecimiento de su progenitor un permiso.
Otro aspecto relevante es la trayectoria y los antecedentes del trabajador. Si el empleado tiene un historial laboral largo y positivo, sin incidentes previos de indisciplina o conflictividad, esto puede influir en la decisión del juez de considerar desproporcionado el despido.
Además, la jurisprudencia ha demostrado sensibilidad hacia ciertas circunstancias personales del trabajador, como problemas de salud mental o situaciones de estrés personal extremo, que podrían haber influido en su conducta. En tales casos, se ha optado por medidas menos severas que el despido, como la suspensión de empleo y sueldo o la amonestación.
Es importante destacar que, en estos casos, los tribunales no están justificando la conducta del trabajador, sino que están aplicando el principio de proporcionalidad y considerando la totalidad de las circunstancias que rodean el acto de indisciplina. La jurisprudencia refleja así un esfuerzo por equilibrar los derechos y deberes tanto del trabajador como del empleador, evitando sanciones que puedan resultar excesivas o injustas.
En conclusión, la calificación de un despido como no procedente a pesar de la existencia de ofensas verbales pone de manifiesto la complejidad de estos casos y la necesidad de un análisis detallado y contextualizado de cada situación particular. Los jueces deben ponderar.
