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En estas fechas, muchos trabajadores acceden a vacaciones para poder pasar festividades como Navidad y Año Nuevo con sus familias. Sin embrago, esto no es opción para todos. Algunos deberán trabajar con normalidad, ya que este año las festividades caen en días hábiles, lo que implica aspectos como el pago o no de recargos.
Así las cosas, tal como explicó Saida Quintero Martínez, abogada laboral socia de Quintero Y Quintero asesores, el 24 y 31 de diciembre son días hábiles y por lo tanto días de trabajo normales. El trabajo en dichos días no genera recargos adicionales. Sin embargo señaló que “a menos por supuesto que se trabaje en dichos días en horarios nocturnos (entre 9 p.m. y 6 a.m. ) caso en el cual se causaran los recargos nocturnos que corresponden por ley”.
Es diferente con el 25 de diciembre y el 1 de enero porque son días festivos o de descanso obligatorio. En este caso, en el monto del salario mensual, se encuentra ya incluida la remuneración del descanso en días festivos. Si el caso es que el empleador programó a un trabajador para prestar sus servicios el 25 de diciembre o el 1 de enero, “el trabajador tiene derecho al pago del 100% de cada hora que laboró en dichos días y, adicionalmente, al recargo del 75% sobre cada hora laborada en esos días festivos”.
En términos legales, para estas fechas no hay ninguna norma que determine o sugiera que no se debe trabajar. Pero el 25 de diciembre y el 1 de enero son días festivos o de descanso obligatorio, según lo dispone el art 177 del Código laboral. Por lo anterior, en principio, el trabajador no debería laborarlos. Sobre esto Quintero aclaró que “la ley no prohíbe trabajar en los referidos días, pero establece que, si se labora en días festivos, el empleado tendrá derecho a unos recargos en la forma”.
De acuerdo con Gina García, gerente de GLR Abogados, ·en los recargos, el trabajador tiene derecho a recibir el pago del día trabajado más un recargo del 75% adicional sobre el valor de la hora ordinaria. Si es en horario nocturno, 35% del respectivo recargo nocturno. Si ese día corresponde a su descanso habitual, por haber trabajado tres domingos o más, debe recibir el recargo y compensar con un día de descanso remunerado dentro de la semana siguiente, y finalmente, si el trabajador labora uno o dos domingos, puede elegir entre recibir el dinero o un día de descanso compensatorio a la semana.
En caso de que esta retribución no sea debidamente pagada, el trabajador podrá reclamar judicialmente el pago de los mismos. Además, si el contrato de trabajo ha terminado podrá haber lugar a la sanción moratoria o salarios caídos establecida en el artículo 65 del Código laboral , la cual equivale un día de salario por cada día de mora en el pago de salarios o prestaciones sociales. Quintero añadió que “el empleador que no pague los recargos que efectivamente se causaron podría ser sujeto de multas por parte del Ministerio del Trabajo cuyo monto se establece entre uno y 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes”.
García indicó que los trabajadores deben saber que si aplica y no reciben el recargo, primero deberá solicitar formalmente por escrito el pago de los recargos al empleador; si no obtiene respuesta, puede interponer una queja ante el MinTrabajo para que investigue al empleador e imponga las sanciones de ley que sean correspondientes. De allí se solicitará audiencia de conciliación y en última instancia, se presentará una demanda ordinaria laboral para exigir el pago de recargos, incluyendo intereses y sanciones.
